ادراک در رفتار سازمانی

ادراک در رفتار سازمانی

تعریف ادراك :

 فرآيندي است كه افراد به كمك آن برداشت هاي حسي خود را براي معنا دادن به محيط خود سازمان مي دهند و تفسير مي كنند . رفتار مردم بر ادراك آنها از واقعيت استوار است نه بر خود واقعيت .

عوامل موثر بر ادراك :

  • اداراك كننده : تفسير ادراك از ويژگي هاي شخصيتي اداراك كننده تاثير مي گيرد.
  • هدف : ويژگي هاي هدف بر كيفيت اداراك موثر است .
  • شرايط : رابطه يك هدف با زمينه اش.

تئوري اسنادی :

هنگامي كه رفتار يك شخص را مشاهده مي كنيم و مي كوشيم مشخص كنيم كه آيا اين رفتار علت دروني دارد يا بيروني .

رفتارهايي كه علت دروني دارند طبق باور ما تحت كنترل خود فرد قرار دارند . رفتاري كه علت بيروني دارد از علل بيروني ناشي مي شود، يعني شخص مجبور مي شود كه به حكم شرايط ، آن رفتارها را انجام دهد.

تعيين دروني يا بيروني بودن رفتارها به سه عامل بستگي دارد.1- متمايز بودن 2- اجاع 3 تداوم

خطاي اساسي اسناد: هنگامي كه ما درباره رفتار ديگران به قضاوت مي نشينيم تمايل داريم كه تاثير عوامل بيروني را كمتر از واقع و تاثير عوامل دروني را بيشتر از واقع برآورد كنيم .

خطاي پيش داوري به نفع گرايش افراد و سازمان ها به اينكه موقعيت خود را به عوامل دروني نظير توانايي يا تلاش نسبت دهند.در همان حال عوامل بيروني نظير بد شانسي يا همكاران نا كارآمد را به خاطر ناكامي هايش سرزنش كنند .

ميانبرهاي پر كار برد در قضاوت درباره رفتار ديگران :

  • ادارك انتخابي : ازآنجايي كه ما نمي توانيم كليه چيزهايي را كه مشاهده كنيم جذب كنيم ، داده ها را به صورت خرده ريز دريافت مي كنيم اما اين خرده ريز ها به صورت تصادفي انتخاب نمي شوند و وابسته به علايق ، تجربه ، نگرش هاي ناظر به صورت انتخابي جذب مي شوند.
  • خطاي هاله اي : هنگامي كه ما بر اساس يك ويژگي نظير هوش ، معاشرتي بودن يا قيافه برداشت كلي از يك شخص ارائه مي دهيم . با خطاي هاله اي رو به رو هستيم . بروز خطاي هاله اي تصادفي نيست و هنگامي بالاترين ميزان خود را دارد كه ويژگي هاي شخصيتي متصوره مبهم باشند.
  • فرافکنی : گرايش به نسبت دادن ويژگي هاي خود به ديگرمردم را فرافكني گويند . هنگامي كه مديران به فرافكني مي پردازند به توانايي هاي خود در پاسخگويي به تفاوت هاي فردي لطمه مي زنند.
  • اثرات مقايسه : ما يك شخص را در انزوا ارزيابي نمي كنيم و واكنش ما به يك شخص تحت تاثير اشخاص ديگري قرار دارد كه ما به تازگي با آن مواجه شده ايم .
  • كليشه سازي : هنگامي كه در مورد فردي بر اساس برداشت هاي خود از گروهي كه او بدان تعلق دارد. قضاوت مي كنيم از كليشه سازي استفاده كرده ايم زيرا روشي است براي ساده كردن دنياي پيچيده و به ما امكان مي دهد انسجام و تداوم فكري را برقرار سازيم .

پيوند ميان ادراك و تصميم گيري : آنكه افراد در سازمانها چگونه تصميم مي گيرند وضعيت انتخاب هاي نهايي آنها چگونه است . به ميزان زيادي تحت تاثير ادراك قرار دارد.

فرآيند تصميم گيري عقلايي :

بهترين تصميم گيري تصميم عقلايي است . يعني كسي كه در چارچوب محدوديت هاي مشخص شده به انتخاب منطقي كه بيشترين ميزان ارزش را به همراه مي آورده است و شامل 6مرحله است.

1-مشكل را تعريف كنيد . 2- معيارهاي تصميم را مشخص كنيد .3- به معيارها وزن دهيد. 4- گزينه هاي مختلف را تدوين كنيد.5-گزينه ها را ارزيابي كنيد .6- بهترين گزينه را انتخاب كنيد.

فرضيات مدل تصميم گيري عقلايي :

  • روشن بودن مشكل .
  • حق انتخاب ها مشخص هستند : تصميم گيرنده مي تواند كليه معيارهاي معقول را فهرست كند و از كليه پيامدهاي آن مطلع است .
  • ترجيحات روشن : معيارها و گزينه ها را مي توان رتبه بندي كردو وزن داد و اهميتشان را مشخص كرد.
  • ترجيحات ثابت : معيارهاي ويژه ي تصميم هاي ثابت هستند و وزن تخصيص يافته به آن ثابت است .
  • هيچگونه محدوديت زماني و پولي وجود ندارد.
  • حداكثر صرفه : تصميم گيرنده عقلايي گزينه اي را انتخاب مي كند كه بيشترين ارزش را داشته باشد.

افزايش خلاقيت در تصميم گيري :

كسي كه به تصميم گيري عقلايي مي پردازد به خلاقيت نيز نياز دارد. يعني به توانايي توليد ايده هاي نو و مفيد . خلاقيت به تصميم گيرنده اجازه مي دهد به طور كامل تري مشكل مورد نظر را ارزيابي و درك كند . اغلب مردم

استعداد خلاقيت دارند و از آن زماني كه با يك مشكل تصميم گيري رو به رو مي شوند استفاده مي كنند مردم از لحاظ خلاقيت ذاتي با يكديگر تفاوت دارند و خلاقيت استثنايي كمياب است .

ويژگي هاي شخصيتي افراد خلاق:

1-داراي استقلال .

2-اعتماد به نفس .

3- ريسك پذير .

4- كانون كنترل دروني تحمل .

5- ابهام ، استقامت و پايداري در مقابل سر خوردگي.

مدل سه جزء خلاقيت :

  خلاقيت افراد اساسا به تجربه كارشناسي ، مهارت هاي تفكر خلاق و انگيزش ذاتي كار نياز دارد و هر چه سطح هر يك از اين سه جزء بالاتر باشد خلاقيت نيز بيشتر خواهد بود.

سازمان ها عملا چگونه تصميم مي گيرند:

مردم معمولا به اين راضي هستند كه به جاي راه بهينه ، راه حل قابل قبول و معقول براي مشكلات خود پيدا كنند.

عقلانيت محدود : از آنجايي كه ظرفيت مغز انسان براي تدوين و حل مشكلات بسيار كوچك تر از آن است كه احتياجات روش هاي عقلايي كامل را برآورده سازد افراد در چارچوب عقلانيت محدود عمل مي كنند.

خطاهاي تصميم گيري :

  • خطاي اعتماد به نفس بيش از حد : اين گرايش در ما وجود دارد كه بيش از حد خوشبينانه برخورد كنيم.تحقيقات نشان داده است با بالا رفتن اطلاع و دانش مديران و كاركنان از يك موضوع ، احتمال آنكه آنها از خود اعتماد به نفس بيش تراز حد به نمايش بگذارند كمتر است . 
  • خطاي تكيه گاهي : اين خطا به اين دليل روي مي دهد كه مغز ما تاكيدي نامتناسب براي نخستين اطلاعاتي كه به دست مي آورد قائل مي شود . از اين رو ، برداشت ها ، ايده ها ، قيمت ها و برآوردهاي اوليه ، وزن بيش از حدي نسبت به اطلاعاتي كه بعدا به دست مي آيد ، كسب مي كنند . 
  • خطاي تاييد : ما به دنبال اطلاعاتي مي گرديم كه انتخاب هاي قبلي ما را مورد تاييد مجدد قرار مي دهد و به اطلاعاتي كه با نظريات گذشته تضاد داشته باشد اهمیت نمی دهیم . 
  • خطای قابلیت دسترسی : مردم گرایش بدان دارند که داوری های خود را بر اطلاعاتی استوار کنند که به سرعت و سهولت در دسترس آنها قرار گیرد . مثلا به موجب همین خطا ست که مدیران ، به هنگام انجام ارزیابی عملکرد سالانه ، بدان تمایل دارند که وزن بیشتری برای رفتارهای اخیر کارکنان قائل شوند تا رفتارهای شش یا نه ماه گذشته .
  • خطای نمایندگی : به طور مثال سه فارغ التحصیل از یک دانشگاه استخدام شوند و عملکرد ضعیفی از خود نشان دهند مدیران ممکن است چنین پیش بینی کنند که یک متقاضی شغل از همان دانشگاه ، کارمند خوبی نخواهد بود. 
  • بالا بودن تعهد : دفاع از یک تصمیم حتی زمانی که شواهد روشنی بر اشتباه بودن آن وجود دارد ، بالا بردن تعهد نام دارد.مدیران اثر بخش آنهایی هستند که قادرند میان اوضاع و احوالی که سماجت و تاکید برتصمیمات قبلی در آنها فایده داردواوضاع و احوالی که فایده ندارد ، تفکیک قائل شوند. 
  • خطای تصادفی بودن : هنگامی که تلاش می کنیم تا از رویدادهای تصادفی معنا و مفهوم بیرون بکشیم ، به تصمیم گیری لطمه زده ایم و دچار خطای تصادفی بودن شده ایم . 
  • خطای باز اندیشی : تمایل ما به باور غلط این امر است که ما به شکلی دقیق نتایج یک رویداد را پیش بینی کرده ایم آن هم پس از آن که نتایج آن عملا بر همه معلوم شده است . 
  • شهود : تصمیم گیری شهودی ، فرآیند نا خودآگاهی است که از درون تجربه تلخیص شده پدیدار می شود . یعنی اینکه بر اساس اطلاعاتی که از قبلا و در ارتباط با آن الگو آموخته است به سرعت به یک تصمیم برسد.

تفاوت های فردی: 

شخصیت : مطالعات انجام شده بیانگر آن است که شخصیت بر تصمیم گیری تاثیر دارد.افرادی که به شدت برای دستیابی به موفقیت تلاش می کنند ، بیش تر احتمال دارد که تعهد خود را بالا ببرند و این در حالی است که افراد فرمانبردار کمتر احتمال دارد که تعهد خود را بالا ببرند.

جنسیت : زنان نسبت به مردان وقت بیشتری را در تصمیم گیری صرف تجزیه و تحلیل گذشته ، حال و آینده می کنند و پیش از تصمیم گرفتن به تجزیه و تحلیل بیش از حد مشکلات می پردازند.

محدودیت های انسانی :

ارزیابی عملکرد : مدیران در تصمیم گیری های خود شدیدا تحت تاثیر معیارهایی قرار دارند که بر اساس آنها ارزیابی می شوند.

سیستم های پرداخت : برای مثال اگر سازمان ریسک پذیری را تشویق کند ، در آن صورت احتمال آنکه مدیران  تصمیمات محافظه کارانه بگیرند بیش تر خواهد بود.

مقررات رسمی : مقررات ، قواعد ، دستورالعملهایی که باعث می شوند رفتار اعضای سازمان استاندارد شوند.

محدودیت های زمانی تحمیل شده از سوی سازمان : تنگناهای زمانی که بر تصمیم گیرندگان سازمان از درون یا بیرون تحمیل می شود.

پیشینه های تاریخی : تصمیمات در خلا گرفته نمی شوند ، آنها در بستر یک زمینه و محیط اخذ می شوند . تصمیماتی که در گذشته گرفته شده اند ، دائما تصمیم گیرندگان را تعقیب می کنند زیرا تعهدات موجود ، گزینه های گزینه های جاری را محدود می کنند . از این رو انتخابهایی که امروز به عمل می آیند ، به میزان زیادی محصول انتخابهایی هستند که در طول سالیان به عمل آمده اند.

تفاوت های فرهنگی: زمینه فرهنگی تصمیم گیرنده می تواند تاثیر قابل توجهی بر انتخاب مشکلات ، عمق تحلیل ، اهمیتی که برای منطق و عقلانیت قائل هستیم و تصمیمات سازمانی که توسط یک مدیر اخذ می شود یا به طور جمعی داشته باشد . برخی فرهنگها بر حل مشکلات تاکید دارند و این در حالی است که دیگران توجه خود را بر پذیرش شرایط همان گونه که هستند متمر کز می سازند .

اخلاقیات در تصمیم گیری : یک فرد می تواند در انتخابهای خود از سه معیار متفاوت استفاده کند .

  • معیار فایده گرایی : هدف فایده گرایی این است که بیشترین خیر و صلاح را برای بیشترین تعداد تامین کند.
  • معیار تاکید بر حقوق : احترام گذاشتن به حقوق افراد.
  • معیار تاکید بر عدالت : این روش فراد را ملزم می کند که قواعد و مقررات را به گونه ای منصفانه و عادلانه و بی طرفانه بکار بندند .

 

پاسخی بگذارید

بستن منو