در اسطوره‌های یونان، پیگمالیون مجسمه سازی بوده که هیچ زنی را لایق عشق خود نمی‌دانست اما وقتی مجسمه یک زن بسیار زیبا را می سازد، عاشق آن می شود. به خاطر این دلباختگی عجیب نزد الهه آفرودیت دعا وتضرع می کند تا آن مجسمه را زنده کند. الهه نیز دعای وی را مستجاب می کند و مجسمه زنده می شود.
پیگمالیون توسط دانشمندانی به نامهای رابرت رازنتال و النور جكابسون کشف شد و به این موضوع اشاره دارد که براساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش های مستقیم نشان میدهند و تمایل دارند آنها را برآورده سازند[1]
در نمایشنامه پیگمالیون (اثر برنارد شاو)، الیزا دولیتل (یکی از شخصیت‌های فیلم) می‌گوید:
«می‌دانی با صرف نظر کردن از چیزهایی که هر کس می‌تواند انتخاب کند (مانند چگونگی پوشش و آهنگ سخن گفتن) باید گفت که در اصل تفاوت یک بانو و یک دختر خدمتکار در این نیست که آنها چگونه رفتار می‌کنند، بلکه تفاوت در این است که با آنها چگونه رفتار میشود. برای پروفسور هیگینز ، من همیشه یک خدمتکار هستم، زیرا او همیشه با من مثل یک دختر خدمتکار رفتار کرده و می‌کند. اما می‌دانم که می‌توانم برای تو بانویی متشخص باشم، چون تو همیشه با من مثل یک خانم رفتار کرده و می‌کنی.»
نفوذ قدرتمند انتظارات یک فرد در رفتار دیگران توسط پزشکان و دانشمندان رفتاری و اخیرا توسط معلمان به رسمیت شناخته شده است
این پدیده در علم طب و پزشکی نیز بارها و بارها خود را نشان داده است. دیر زمانی است که در مشاغل درمانی مشخص شده است که انتظارهای یک پزشک یا روان‌پزشک می‌تواند تاثیر زیادی بر سلامت جسم یا روح یک بیمار بگذارد. آنچه در ذهن بیمار و درمان کننده او می‌گذرد (به ویژه زمانی که ذهنیت‌های هر دو همخوانی داشته باشد) می‌تواند نقش تعیین کننده‌ای در پیش‌بینی نتیجه ایفا کند. برای مثال بارها دیده‌ایم که پیش بینی بدبینانه یک پزشک، چه اثر مخربی بر بیمار گذاشته است. باز همه به خوبی می‌دانیم که انتظارهای یک پزشک بر اثربخشی یک دارو یا درمان جدید به شدت تاثیر می‌گذارند؛ تاثیری که در حرفه پزشکی به اثر دارونما (Placebo) معروف استh.(Livingston,1969:81-82)
یکی از پیامدهای ادراکی حائز اهمیت برای مدیران اثر پیگماليون می باشد. یکی از ویژگی های منحصر به فرد مدیران برتر، توانایی ایجاد انتظارات مثبت جهت افزایش کارآیی زیردستان می باشد[2]
تحقیقات اخیر تایید کرده است که رهبران موثر توانایی ایجاد انتظارات کارآیی بالا را دارند که کارکنان، آنها را تحقق می بخشند. بنابراین هر مدیر باید بداند چگونه اثر Pygmalion کار می کند. این یافته ها ، بارها و بارها تایید شده است، حتی در بسیاری از موارد، به عنوان یک امر بدیهی پذیرفته شده است. اگر مدیری بپذیرد که افراد گروه او درجه یک هستند، مطمئناً این افراد بهتر از گروهی عمل می‌کنند که مدیرشان نظر دیگری دارد. حتی اگر استعداد ذاتی هر دو گروه یکسان باشد، باز هم این اتفاق می‌افتد. با توجه به اینکه برخی از مدیران به گونه‌ای با زیردستان رفتار می‌کنند که آنها را به سوی عملکردی برتر می برند. اما بیشتر مدیران، به طور ناخواسته با زیردستان خود طوری رفتار می کنند که منجر به عملکرد پایین آنها می شود آنها اغلب انتظارات کمتری را نسبت به کارمندان دارند که باعث “پیگمالیون “منفی می شود که اعتماد به نفس کارکنان خود را تضعیف می کنند و اثربخشی آنها را کاهش می دهد. بنابراین، مدیران باید بسیار حساس به رفتار خود و تاثیر آن بر زیردستانشان باشند. امروزه در در صنعت ایالات متحده پیگمالیون منفی بسیار بیشتر از جنبه مثبت آن وجود دارد تحقیقات علمی دیوید مک کللند از دانشگاه هاروارد و جان وات آتکنسون از دانشگاه میشیگان نشان داده است که رابطه انگیزه با امید به موفقیت به شکل یک منحنی می باشد. میزان انگیزه و تلاش افزایش می یابد تا زمانی که امید به موفقیت به 50٪ برسد، سپس شروع به سقوط می کند حتی اگر امید به موفقیت بیشتر شود. هیچ انگیزه ای یا پاسخی به وجود نمی آید . اگر زیردستان ها انتظارات از عملکردشان را که نزدیک به سطح آرزوهای خودشان است مشاهده نکنند ، اهداف و استانداردهای عملکرد شخصی خود را پایین می آورند، عملکرد رو به کاهش و نگرش منفی به سمت فعالیت ها رو افزایش است . وارن بنز و برت نانوس اخیرا با انجام برخی از 90 مصاحبه با مدیران اجرایی و مدیران ارشد عمومی به نتیجه مشابهی رسیده اند. آنها نوشتند: “مطالعه ما در مورد رهبران موثر نشان داد که یک عامل کلیدی وجود دارد… که ما ان را … خودخواهی مثبت می نامیم… به نظر می رسد که خودخواهی مثبت باعث اعمال افزایش اعتماد به نفس مدیران می شود و در نتیجه این حس نا خود آگاه به کارکنان نیز منتقل میشود .
